Главная | Перечень дисциплинарных взысканий для лиц ответственных за

Перечень дисциплинарных взысканий для лиц ответственных за

Перечня уважительных причин в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос должен решать руководитель фирмы в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник.

Так, уважительными причинами опозданий на работу можно считать аварию в метро, дорожно-транспортное происшествие и т.

Удивительно, но факт! В юриспруденции под штрафом понимается один из видов ответственности, выражаемый в денежной сумме, которая подлежит взысканию с лица, совершившего преступление или правонарушение и назначаемый в пределах, предусмотренных уголовным законодательством, законодательством об административных правонарушениях, налоговым и таможенным законодательством, иными отраслями законодательства.

В этом случае вы вправе потребовать от сотрудника подтверждающие данный факт документы справку из метрополитена, протокол ГИБДД. К уважительным причинам отсутствия на работе обычно относят болезнь сотрудника, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия, плохого транспортного сообщения, погодных условий. В подтверждение уважительности причины вы можете потребовать медицинский документ справку, больничный лист , справку транспортного управления и т.

За время неявки бухгалтер не должен начислять сотруднику зарплату. Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника - жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т.

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, можно готовить приказ о дисциплинарном взыскании.

Удивительно, но факт! Кроме того, взыскание - право, а не обязанность администрации.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ издается в свободной форме. Приказ о наложении взыскания в виде замечания или выговора объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе ст. Если сотрудник отказывается подписать приказ, необходимо составить об этом акт.

Представляется, что и этот аргумент не может быть признан обоснованным, поскольку указанные органы в своей деятельности должны руководствоваться только законом. Отсутствие в законе указания на необходимость учета перечисленных выше обстоятельств не позволит принимать решения о несоответствии примененного работодателем взыскания.

Будут или не будут внесены в Трудовой кодекс РФ дополнения, обязывающие при применении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника, работодателю следует помнить о справедливости. А также о том, что суд все равно проверит, учитывал ли работодатель указанные обстоятельства, и если нет — настоятельно порекомендует работодателю пересмотреть свое решение, особенно если оно выразилось в увольнении самостоятельно заменить одно дисциплинарное взыскание другим, а также увольнение другой мерой взыскания суд не вправе, так как наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях часть вторая пункта 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от В течение трех рабочих а не календарных!

Поскольку унифицированная форма общего приказа распоряжения о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора на федеральном уровне не утверждена, то работодатель самостоятельно определяет его содержание.

В таком приказе распоряжении следует отразить: В приказе распоряжении о применении дисциплинарного взыскания также можно привести краткое изложение объяснений работника.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Одним из существенных моментов в оформлении данного документа является визирование проекта начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа распоряжения на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ распоряжение о применении дисциплинарного взыскания.

Ранее уже обращалось внимание работодателей на то, что ни лишение премий и правомерное уменьшение заработной платы, ни порицания и иные изобретения не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, их суммирование неправомерно и необоснованно.

Дисциплинарная ответственность

Нельзя лишение премии произведенное, конечно же, на законных основаниях расценивать в качестве первого взыскания и при совершении работником одного дисциплинарного проступка в течение года применить пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Например, работнику, занимающему должность инженера отдела контроля качества, за выпуск бракованной партии продукции был объявлен выговор. Через месяц работник был переведен на должность начальника отдела контроля качества. В этой должности он совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в необеспечении работников отдела штампами ОКК. Может ли работодатель применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ?

Удивительно, но факт! К дисциплинарным проступкам относят нарушение должностных инструкций, положений, приказов руководителя, правил внутреннего трудового распорядка, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Отвечая на этот вопрос, следует исходить из сущности дисциплинарной ответственности: Перевод на другую должность, на другую работу у того же работодателя не влечет аннулирования дисциплинарного взыскания. При этом не имеет значения, что оно было наложено за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по иной должности или иной работе.

Вложенные файлы

При суммировании дисциплинарных взысканий, нужно помнить и о следующем. Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника. Согласно части второй статьи Трудового кодекса РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника: Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ распоряжение о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики.

Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Он и будет в данном случае выступать инициатором снятия дисциплинарного взыскания; 2 по просьбе самого работника.

Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда.

Навигация по записям

Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание; 3 по ходатайству непосредственного руководителя работника. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, то есть в ходатайстве или представлении. Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива.

В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем. Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.

Любое ограничение права работника на обжалование посредством локальных нормативных актов, индивидуальных актов расписок работника о том, что он не будет жаловаться и т.

Ранее уже отмечалось, что, например, суд, рассматривающий трудовой спор о неправомерности увольнения за совершение дисциплинарного проступка, не может заменить увольнение другим видом взыскания. Однако, признав неправомерным решение работодателя, он тем самым ограничивает последнего сроками применения иного дисциплинарного взыскания.

Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий.

Для вынесения выговора работнику, уполномоченное лицо обязано потребовать от него оправдательный документ, в котором будет подтверждаться отсутствие проступка. Запись о выговоре не вносится в трудовую книжку. Но при увольнении сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ фиксируется в трудовой книжке.

Существует возможность снять выговор раньше по желанию руководителя или других должностных лиц, у которых есть соответствующие полномочия, в частности непосредственного начальника работника, на которого наложено взыскание. При самостоятельном принятии таких решений главой предприятия к примеру, в связи с исправлением сотрудника издается надлежащий приказ.

В случае ходатайства иных должностных лиц работодателю направляется служебная записка с прошением о снятии выговора. Когда на нее получен положительный ответ, руководитель издает соответствующий приказ. Возможна отмена дисциплинарной ответственности по просьбе представительного органа работников.

Удивительно, но факт! Порядок применения дисциплинарной ответственности Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий.

Порядок будет сходен с вышеизложенным. Также по просьбе сотрудника возможна отмена взыскания. Он должен в этом случае сам подойти к руководству с прошением об отмене выговора в связи достижением цели наказания и полным осознанием своей вины.

Руководитель, если принимает положительное решение, точно так же издает надлежащий приказ. Вне зависимости от того, что руководство в соответствии с законодательством имеет право привлекать сотрудников к дисциплинарному взысканию, они могут подать апелляцию, в случае если считают его неправомерным.

Первоначально в объяснении работник может представлять доказательства того, что его вины нет в совершении правонарушения. В случае неудовлетворенности руководителя полученным объяснением и наложения на сотрудника выговора он имеет право подать апелляцию на уже назначенное взыскание. Оспаривание наказания происходит посредством направления надлежащего заявления: Трудовая инспекция на конкретных территориях уполномочена совершать надзор и контроль за следованием нормам, указанным в Трудовом кодексе и других законодательных актах, в которых есть правовые положения о труде.

Можно применить одновременно 2 вида ответственности дисциплинарную и материальную , если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб ст.

Какими бывают нарушения дисциплины? Дисциплинарные проступки делятся на 2 вида: Примерами первого вида могут служить: Штрафы вводили не только малые и средние, но и крупные предприятия, которые декларировали законопослушность как главную корпоративную ценность. Переводы на нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность также считались действенной мерой борьбы с неисполнением должностных обязанностей, невыполнением норм, нарушением трудовой дисциплины.

Удивительно, но факт! Возможные меры дисциплинарного воздействия Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст.

Нельзя сказать, что все работодатели были такими кровожадными. Существовала еще одна категория — лояльных и прогрессивных, считающих, что эффект от убеждения, воспитательных бесед и устных замечаний может быть большим, чем от наказания.

Разговоры и уговоры вроде как бы и не дисциплинарные взыскания, подлежащие фиксации, но с их помощью также можно повлиять на работника, ненадлежащим образом исполняющего свои обязанности, игнорирующего трудовую дисциплину и т. Вот и включались в локальные нормативные акты дисциплинарные взыскания, выносимые в устной форме и не предусматривающие подробной фиксации, а следовательно, соблюдения норм трудового законодательства.

Иллюзии начала—середины девяностых годов прошлого века, что новый Трудовой кодекс РФ должен предусматривать европейские методы борьбы с нерадивыми работниками, допускающие и свободное распоряжение размером заработной платы, и упрощенную процедуру увольнения, рассеивались по мере вынесения предписаний государственной инспекцией труда.

Окончательно они исчезли после введения Трудового кодекса РФ, который прямо запретил работодателям изобретать новые дисциплинарные взыскания. Итак, еще раз обратимся к статье Трудового кодекса РФ. Согласно ее части первой работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания часть вторая статьи Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается часть третья статьи Если вы — коммерческая организация, оставьте попытки найти федеральные законы, дополняющие перечень видов дисциплинарных взысканий.

Условия для дисциплинарного взыскания

Применительно к статье ТК РФ в числе федеральных законов, расширяющих перечень видов дисциплинарной ответственности, или, выражаясь юридическим языком, регламентирующих порядок привлечения к специальной дисциплинарной ответственности, первым следует назвать Федеральный закон от Наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности замечание, выговор, увольнение , его статья 14 предусматривает предупреждение о неполном служебном соответствии, а также все еще строгий выговор. По сути, все перечисленные специальные виды дисциплинарных взысканий в той или иной мере воспроизводятся и в иных федеральных законах, посвященных государственным служащим.

Часть вторая статьи КЗоТ РФ лишь предусматривала, что в некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Новые собственники отраслеобразующих предприятий использовали эту норму по-своему и принимали уставы и положения в виде локальных нормативных актов.

Удивительно, но факт! Если по истечении 2 рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт ч.

В Трудовом кодексе РФ этот пробел восполнен — установлено, что уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами часть пятая статьи Однако он не будет подпадать под действие частей второй и третьей статьи ТК РФ, а следовательно, должен предусматривать только взыскания, установленные Трудовым кодексом РФ. К числу же дисциплинарных уставов и положений, предусмотренных указанной нормой, в частности, относятся: Дисциплинарные проступки, связанные с виновным действием или бездействием работника, круг которых определен Трудовым Кодексом, влекут за собой дисциплинарные взыскания.

Различные виды налагаются по установленной законом процедуре, на основании действия статей ТК и федеральных законов РФ в соответствии с тяжестью проступка, совершенного виновным лицом. Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю право применить в отношении работника, совершившего виновное и противоправное деяние, связанное с нарушением трудовой дисциплины, определенный перечень дисциплинарных.



Читайте также:

  • Особенности учета в представительстве
  • Договор купли продажи земельного участка с домом сад
  • Как узнать код плательщика еирц по адресу